Budaya merupakan sejumlah pemahaman penting seperti norma, nilai, sikap,
dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Budaya
sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh
kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi
internal yang telah berhasil dengan cukup baik untuk dianggap sah dan
oleh karena itu, diharapkan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai
cara yang tepat untuk menerima, berpikir, dan merasa berhubungan dengan
masalah tersebut.
Jadi, budaya organisasi adalah bagaimana organisasi belajar berhubungan
dengan lingkungan yang merupakan penggabungan dari asumsi, perilaku,
cerita, mitos, ide, metafora, dan ide lain untuk menentukan apa arti
bekerja dalam suatu organisasi (Veithzal, 2008).
Budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh
dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman. Pada dasarnya
Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan
setiap individu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama. Kreitner
dan Kinicki (1995) dalam Dewita (2007), mengemukakan bahwa budaya
organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dari organisasi.
Susanto (2006) memberikan definisi budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam
perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami
nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau
berperilaku.
Menurut davis (1984) dalam hasbi (2010), budaya organisasi merupakan
pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami, dijiwai dan
dipraktekan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti
tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi merupakan suatu sistem yang berisikan norma-norma perilaku,
sosial dan moral yang dianut oleh setiap individu didalam organisasi
untuk mengarahkan tindakan mereka dalam mencapai tujuan organisasi.
Level atau Tingkatan Budaya Organisasi
Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam
sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai
pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan
budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :
1. Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan,
perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi
2. Nilai-nilai yang mendukung
Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota
organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain
yag ada dalam organisasi
3. Asumsi dasar
Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka
sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta
hakekat organisasi mereka
Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196)dalam studinya yang
melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya
organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi
dalam empat kelas, yaitu
1) Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan,
perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi
2) Perspektif
Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam
konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang
dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang
muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.
3) Nilai
Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam menjalankan misinya
4) Asumsi
Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai
Sumber Budaya Organisasi
Tosi, Rizzo, Carroll (1994)
mengatakan bahwa budaya organisasi dipengaruhi oleh empat factor, yaitu: (1)
pengaruh umum dari luar yang luas, (2) pengaruh dari nilai-nilai yang ada di
masyarakat (societal values), dan (3)
factor-faktor spesifik dari organisasi, (4) nillai-nilai dari kondisi dominan.
- Pengaruh eksternal
yang luas. (Broad external influences). Mencakup factor-faktor yang
tidak dapat dikedalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam (adanya
empat musim atau iklim tropis saja) dan kejadian-kejadian bersejarah
yang membentuk masyarakat (sejarah raja-raja dengan nilai0nilai
feudal).
- Nilai-nilai budaya
dan budaya nasional (soctetal values and national culture). Keyakinan
dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas (misalnya kebebasan
individu, kolektivisme, kesopansantunan, kebersihan, dan sebagainya).
- Unsure-unsur khas
dari organisasi (organization specifis elements). Organisasi selalu
berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah
eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan
penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Penyelesaian yang merupakan
ungakapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan. Keberhasilan
mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya
organisasi. Misalnya masalah menghadapi kesulitan usaha, biaya produksi
terlalu tinggi, pemasaran biayanya tinggi juga, maka dicari jalan
bagaimana penghematan di segala bidang dapat dilakukan. Jika ternyata
upayanya berhasil, biaya produksi dapat diturunkan demikian juga biaya
pemasaran, maa nilai untuk bekerja hemat (efisien) menjadi nilai utama
dalam perusahaan. Dalam sumber budaya yang ketiga di atas, unsure-unsur
khas dari organisasi, kita temukan konsep budaya organisasi dari Schein.
Fungsi Budaya Organisasi
Fungsi budaya pada umumnya sukar
dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena
budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa
fungsi budaya, yaitu :
- Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
- Sebagai pengikat suatu masyarakat
- Sebagai sumber
- Sebagai kekuatan penggerak
- Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
- Sebagai pola perilaku
- Sebagai warisan
- Sebagai pengganti formalisasi
- Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
- Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation – state
Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :
- Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas
- Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi
- Budaya mempermudah timbulnya komitmen
- Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial
Menciptakan Dan Mempertahankan Budaya Organisasi
Budaya suatu
organisasi tidak muncul begitu saja dari kehampaan. Sekali ditegakkan jarang
budaya itu berangsur padam. Ada
kekuatan yang menyebabkan budaya itu menjadi kuat dan dapat bertahan menjadi
suatu budaya dalam organisasi. Adapun sebabnya :
A.
Asal
mula suatu budaya
Kebiasaan dewasa ini, tradisi, dan cara umum
organisasi melakukan segala sesuatu sebegian besar disebabkan oleh apa yang
berasal dari apa yang telah dilakukannya sebelumnya dan tingkat keberhasilan
yang telah diperoleh melalui usaha keras tersebut. Ini membimbing kita ke
sumber paling akhir dari budaya organisasi : pendirinya. Para
pendiri suatu organisasi secara tradisional mempunyai dampak utama pada budaya
dini organisasi tersebut. Mereka mempunyai suatu visi mengenai bagaimana
seharusnya organisasi itu. Mereka tidak dikendalai oleh kebiasaan atau ideologi
sebelumnya . Ukuran kecil yang lazimnya mencirikan organisasi baru mempermudah
pemaksaan pendiri akan visinya pada semua anggota organisasi.
B.
Menjaga
budaya agar tetap hidup
Sekali budaya terbentuk, praktek-praktek di dalam
organisasi bertindak untuk mempertahankannya dengan memberikan kepada
karyawannya seperangkat pengalaman yang serupa . Misalnya, banyak praktek sumberdaya
manusia yang kita bahas dalam bab sebelumnya memperkuat budaya organisasi itu.
Proses seleksi, kriteria evaluasi kinerja, praktek pemberian imbalan, kegiatan
pelatihan dan pengembangan karir, dan prosedur promosi memastikan bahwa mereka
yang dipekerjakan cocok dalam budaya itu, menghargai mereka yang mendukungnya,
dan menghukum ( dan bahkan memecat ) mereka yang menentangnya. Tiga kekuatan
memainkan bagian sangat penting dalam mempertahankan suatu budaya: praktek
seleksi, tindakan manajemen puncak, dan
metode sosialisasi. Baiklah kita periksa masing- masing dengan lebih seksama.
Seleksi,
tujuan dari
proses seleksi adalah mengidentifikasi dan mempekerjakan individu-individu yang
mempunyai pengetahuan , ketrampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan
dengan sukses di dalam organisasi itu. Di samping itu, proses seleksi
memberikan informasi kepada para pelamar mengenai oraganisasi itu. Para calon belajar mengenai organisasi itu, dan jika
mereka merasakan suatu konflik antara nilai mereka dan nilai organisasi, mereka
dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu, seleksi
menjadi jalan dua arah, dengan memungkinkan pemberi kerja atau pelamar untuk
memutuskan perkawinan bila tidak ada ketidakcocokan. Dengan cara ini, proses
seleksi mendukung budaya suatu organisasi dengan menyeleksi keluar
individu-individu yang mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai
intinya.
Manajemen
puncak, tindakan
manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada organisasi. Lewat apa yang
mereka katakan dan bagaimana mereka berprilaku eksekutif senior menegakkan
norma- norma yang merembes ke bawah sepanjang organisasi.Misalnya, apakah
pengambilan resiko yang diinginkan , berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan
oleh para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas, dan
tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah , promosi dan lain-lain.
Sosialisasi,
tidak peduli
betapa baik yang telah dilakukan organisasi itu dalam perekrutan dan seleksi,
karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi dalam budaya organisasi. Mungkin
yang paling penting, karena mereka tidak kenal baik dengan budaya organisasi,
karyawan baru mengganggu keyakinan dan kebiasaan yang ada. Oleh karena itu
organisasi akan tampaknya berpotensi membantu karyawan baru menyesuaikan diri
dengan budayanya.
sumber
